RECRUIT
招賢納士
人才理念
1、企業(yè)如何看待人？
從社會(huì)學(xué)角度說(shuō)，有人存在的社會(huì)就有“你、我、他”這個(gè)人與人之間的關(guān)系存在，在同一社會(huì)的經(jīng)濟(jì)生活中，人都具有“個(gè)人”和“社會(huì)”（公、私）的雙重性，人的每一行為既有追求個(gè)人利益的一面，又有投身公共社會(huì)利益的一面，人的這種雙重屬性是相互依存的不可分割的辯證統(tǒng)一體。在一個(gè)極端自私的社會(huì)環(huán)境里，人的社會(huì)性會(huì)受到壓抑，人的創(chuàng)造性與獻(xiàn)身精神就很難展現(xiàn)；相反，在一個(gè)沒(méi)有個(gè)人利益只強(qiáng)求人們一心為公的環(huán)境里，人的個(gè)人性會(huì)受到壓抑，進(jìn)而會(huì)挫傷人的積極性和進(jìn)取性。因此，任何只強(qiáng)調(diào)“集體”或“個(gè)人” 的極端作法都是不符合企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化精神的，是不可取的。
從行為學(xué)角度說(shuō)，人性是由人的行為來(lái)表征的，而人的行為又是由需要而產(chǎn)生的。換言之，沒(méi)有需要就沒(méi)有行為，沒(méi)有行為也就無(wú)所謂人性。是人，總會(huì)有需要，也就會(huì)有所行為。如果在用人的時(shí)候只考慮組織的需要而不考慮個(gè)人的需要，那么組織的需要是無(wú)法滿足的，因?yàn)樵谥恢v組織需要的情況下，員工的行為動(dòng)力就不可能持久。
從心理學(xué)角度說(shuō)，人性是復(fù)雜的，他的復(fù)雜性主要表現(xiàn)為“多變性”，人性會(huì)隨時(shí)空環(huán)境的改變而發(fā)生復(fù)雜的變異；人的行為是為需要而產(chǎn)生的，又是隨需要的“升華”而升級(jí)的。
所以企業(yè)組織不能靜態(tài)地一成不變地去看人，不能靜態(tài)地單純地滿足員工的某種需要，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境去促進(jìn)員工“需要”的升華，比如一個(gè)人的文化水平或者業(yè)務(wù)素質(zhì)提高了，價(jià)值觀也會(huì)隨之改變，從而帶動(dòng)他的需求與行為也隨之改變。
從管理學(xué)角度說(shuō)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，人的“個(gè)人”和“社會(huì)”雙重性會(huì)影響人與人之間和個(gè)人與集體之間的關(guān)系，企業(yè)組織要使這種影響對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)產(chǎn)生很大的正效應(yīng)而不是負(fù)效應(yīng)，管理者需要解決好一個(gè)問(wèn)題：那就是如何看人，要擺正看人的位置，是縱向看人還是橫向看人？縱向看人就是領(lǐng)導(dǎo)站在上面看下面，員工站在下面看上面；這種縱向看人的環(huán)境，會(huì)產(chǎn)生一系列的負(fù)效應(yīng)：不平、尊卑、隔閡、疏遠(yuǎn)，這些都不利于團(tuán)隊(duì)精神的形成；橫向看人就是領(lǐng)導(dǎo)和員工都站在一條水平線上平等相對(duì)；這是現(xiàn)代人性觀形成的基點(diǎn)，只有橫向地平等待人，才能形成親和感，才能相互溝通，才能出現(xiàn) “和合”景象。
2、企業(yè)如何啟用人？
首先是用人的心態(tài)要平。
把自己看得很高者喜歡啟用庸才，喜歡把下屬視為庸才，認(rèn)為凡是下屬就必須各方面比自己水平低才“平衡”是不正常的心態(tài)，專(zhuān)業(yè)水平比領(lǐng)導(dǎo)高是正?，F(xiàn)象，就跟護(hù)士比主任醫(yī)生會(huì)打針一樣，這是分工的必然，在專(zhuān)業(yè)上尊重業(yè)務(wù)主管也是一種領(lǐng)導(dǎo)水平。把自己看得很貴者喜歡啟用奴才，喜歡把下屬視為奴才，把員工作為“傭人”來(lái)管，員工就抱著“被雇用”心態(tài)面對(duì)顧客；如果把員工視為“第一客戶”，那么 “第一客戶”的員工就會(huì)為企業(yè)招來(lái)“第二客戶”的顧客，使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。
把領(lǐng)導(dǎo)看成是一種分工者就喜歡啟用人才，喜歡把下屬視為人才。人才，應(yīng)該是有類(lèi)型和層次之分，通常說(shuō)的綜合型人才是屬于管理方面的人才，而單一型人才是屬于專(zhuān)業(yè)或技術(shù)方面的人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中有各式各樣的人才，人總是千人千面、無(wú)一雷同，有的長(zhǎng)于這方面，有的長(zhǎng)于那方面，在素質(zhì)上也是千差萬(wàn)別的，這種狀況正符合企業(yè)對(duì)人才的實(shí)際需求，企業(yè)不僅僅是需要各式各樣的人才，而且也需要各種“等級(jí)”的人才，一個(gè)企業(yè)不能只聘用經(jīng)理而不用清潔工，不能只招大學(xué)生而拒絕中學(xué)生，“天生我才必有用”這應(yīng)該是一種常識(shí)，但是，社會(huì)上有這樣的觀念，認(rèn)為人才就是擁有高文憑者，因此就下意識(shí)地看不起下層員工，我們認(rèn)為，對(duì)所謂不是“人才”的下層員工己經(jīng)在勞動(dòng)報(bào)酬上加以區(qū)別了，還要在人格上加以“區(qū)別”，這是不公平的。人無(wú)完人，人總是集優(yōu)缺點(diǎn)于一身，啟用人才是既要用人之長(zhǎng)，又能容人之短，如果不能容人之短，也就不可能用人之長(zhǎng)。能容員工之“短”，正是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者義不容辭的職責(zé)，如果說(shuō)所有員工都是沒(méi)有缺點(diǎn)的“完人”，領(lǐng)導(dǎo)就要失業(yè)了。對(duì)待員工的缺點(diǎn)，不能抱著“消滅”的態(tài)度，而是要讓其保持在一個(gè)幅度內(nèi)，這個(gè)幅度就是不會(huì)對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)造成損害。在這里應(yīng)該說(shuō)明，正確的人性觀，絕不是放棄對(duì)下屬的嚴(yán)格要求，正好相反，嚴(yán)要求與尊重人格是一致的。遷就、放縱不是尊重。
其次是要有識(shí)才的藝術(shù)。
人是十分復(fù)雜的社會(huì)存在物。要用好人，就要知人。認(rèn)識(shí)人、識(shí)別人，是一種高超的智慧，是一件很難的事情。但是，只有知人才能善任。作為企業(yè)的管理者，要善于知人，這是一生也學(xué)不完的一門(mén)功課，千萬(wàn)不要認(rèn)為“有幾年領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)”就“夠用” 了。
在現(xiàn)代社會(huì)里，人才是有“類(lèi)型”和“層次”之分，不能 “見(jiàn)才就用”，而要根據(jù)實(shí)際需要選才，“取而不用”和“錯(cuò)位使用”都是不可取的。人才的“德”與“才”既是“兩回事”又是“一回事”。在評(píng)價(jià)人的時(shí)候可以分開(kāi)，在用人的時(shí)候又不能分開(kāi)，“德才兼?zhèn)?rdquo;的人才難求，而且“德”并不是一個(gè)永恒不變的要素，它很容易受環(huán)境的影響，當(dāng)環(huán)境不利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人的需要時(shí)，“德”就有可能向負(fù)方向突變。相對(duì)來(lái)說(shuō)，智力素質(zhì)比較穩(wěn)定，不可能有朝一日某人會(huì)突然從一個(gè)文盲變成一個(gè)學(xué)者，或者從一個(gè)學(xué)者變?yōu)橐粋€(gè)文盲，除非他得了一場(chǎng)重病。但是人的智力是靠品德來(lái)控制“方向”的，“德”的突變，必然影響到智力的指向。因此，選才時(shí)一定要考慮到企業(yè)能否提供人才價(jià)值需求的環(huán)境，否則不但不能發(fā)揮人才的比較優(yōu)勢(shì)，還會(huì)使人才的比較優(yōu)勢(shì)倒退為弱勢(shì)。
企業(yè)選才時(shí)對(duì)人才的評(píng)價(jià)和選擇標(biāo)準(zhǔn)有別于學(xué)校的“招生”，對(duì)“德”和“才”的評(píng)價(jià)和理解都受企業(yè)需求的制約。企業(yè)選“德”應(yīng)更多地關(guān)注“事業(yè)心”和“協(xié)作精神”；在“才”方面也是本著企業(yè)的需求，否則再好的人才，也難以對(duì)企業(yè)做出多少貢獻(xiàn)。
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